Od inspiracije do inovacije
Knjige
Iskanje Vibacom
Povezave
I2 - model množičnega inoviranja
Množično inoviranje postaja eden ključnih orodij za vzpostavljanje trajnostnega razvoja. Izkušnje iz razvoja inovacijskih ekosistemov nas učijo, da samo okolja, katere deležniki se uravnoteženo skupaj razvijajo z nabojem progresivnih in naprednih sil, dosežejo trajnostni uspeh in osebno blaginjo.
Več.
15 GRADNIKOV
Gradniki inovacijske infrastrukture

Politike predstavljajo krovne usmeritve organizacije, ki so lahko bolj ali manj naklonjene
spodbujanju ustvarjalnosti in inovativnosti. Razvidne so iz strateških usmeritev, ciljev in strategij organizacije.

Pravila so pravno-formalne usmeritve, ki se urejajo s pravilniki o delovanju in običajno
vsebujejo elemente kot vsebina, merila, načini, postopki, procesi, kriteriji, orodja ter medsebojna razmerja in odnosi pri delovanju v posameznih projektih.

Vloge so sestavni del načelnih in/ali formalnih pravil, z njimi se podrobneje definirajo
ključne naloge, pravice in obveznosti posameznikov, vključenih v posamezne inovacijske projekte.

Model segmentacije idej (I4) je povzet po Petru Ferdinandu Druckerju, očetu
modernega korporacijskega managementa, ki inovacije deli na:
• Postopne, ko se delajo iste stvari, vendar bolj učinkovito (izbojšava z vidnim poslovnimučinkom).
• Dopolnjujoče, ko se učinkoviteje uporablja obstoječe tehnologije oziroma vire, pri čemer pride običajno do medbranžnega preskoka uporabe rešitev.
• Nadomestne, ko se doda nekaj novega in spremeni strukturo, način poslovanja.
• Radikalne oz inovativni preboji, ko se spremenijo osnove poslovanja, ki pripomorejo oblikovanju novih industrij in novih področij ustvarjanja dodane vrednosti.

Model za vrednotenje (I4) predstavlja natančne, transparentne, objektivne in merljive
kriterije po katerih se ocenjuje vsaka ideja, izboljšava, invencija in/ali inovacija.

I2 kompetenčni model je orodje in osnova za ocenjevanje ter napredovanje zaposlenih.
Vključuje analizo delovnih mest, določitev ter opise kompetenc, ki jih zaposleni razumejo in lahko uporabljajo v delovnih situacijah in oblikovanje programov usposabljanj, ki se prilagajajo potrebam posamezne organizacije. Kompetence se lahko določajo specifično glede na nivo, funkcijo in panogo posamezne organizacije.

Katalog izobraževanja izhaja iz kompetenčnega modela in kaže na ključne značilnosti (sposobnosti, spretnosti, znanja) in vedenja zaposlenih, ki so osnova za učinkovito delovanje v določeni organizaciji ali na določenem področju dela. Ključni namen izvedbe izobraževanj iz kataloga izobraževanj je razviti take zaposlene, ki bodo zmožni nekaj proizvesti, se nečesa naučiti ali se nečemu prilagoditi.

Sistem nagrajevanja je zbir vseh možnih oblik in načinov nagrajevanja zaposlenih v
določenih organizaciji, ki je prilagojen značilnostim organizacije, njenim ključnim ciljem in poslovni strategiji. Gre za jasna pravila, merila in načine ugotavljanja uspešnosti, ki so zaposlenim razumljiva, so pravična in so se sposobna prilagajati spremembam. Daje odgovore na vprašanja kaj, komu, kdaj, zakaj in kako.

Nagrade so managersko orodje, namenjeno motivaciji zaposlenih. Ločijo se na finančne in nefinančne, kjer slednje nosijo še večjo težo in večji pozitivni učinek na razvoj posameznika kot finančne (ob izpolnjevanju določenih pogojev o zagotovitvi finančne nagrade, ki omogoča » normalno življenje«. Med dejavnike nefinančnega nagrajevanja lahko uvrstimo: pohvale, priznanja in graje, konfliktna situacija, tekmovanje, sodelovanje pri delu, možnost napredovanja, odgovornost, možnost soodločanja, možnost osebnega, intelektualnega razvoja in razvoj kariere.

Dogodki so odlično orodje za komuniciranje želenih (pomembnih) vsebin širšemu krogu zaposlenih, zato imajo velik in trajen pomen.

Organizacijska orodja, na primer:
• načini in oblike vodenja (funkcijsko, procesno in linijsko vodenje),
• motivacijska orodja (različne oblike nagrajevanja),
• sistemi za posredovanje in vrednotenje spodbud,
• oblike povezovanja ljudi (delavnice, team building,…).

IT orodja za učinkovito informacijsko podporo za zajem idej in projektov ter spremljanje njihovega stanja realizacije po posameznih fazah in aktivnostih.

Orodja za vrednotenje uspeha in spremljanje rezultatov, kjer gre za strateški in operativni kontroling. Oba predstavljata podporo poslovodjem, s tem, da je namen operativnega kontrolinga dvig učinkovitosti poslovanja (zagotavljanje donosnosti, gospodarnosti, kapitala, plačilne sposobnosti), namen strateškega kontrolinga pa doseganje uspešnosti podjetja kot celote (ustvarjanje pravih proizvodov in storitev). Orodja kontrolinga so npr. kalkulacija stroškov, izračunavanje in pojasnjevanje odmikov, metoda ABC, sistem uravnoteženih kazalnikov.

Knjižnica kot fizični ali virtualni zbirni prostor vse literature vezane na razvoj inovacijskih sistemov.

Potrebe/obnašanja/izzivi, kjer gre za aktualne sezname oz zbirke podatkov o trenutnih potrebah, obnašanjih in izzivih, ki so prisotni znotraj in/ali zunaj organizacije in odražajo stanje določenega prostora in časa ter služijo kot navdih zaposlenim za razmišljanje o novih prijemih za njihovo reševanje, spreminjanje, prilagajanje.